摘要： 這本書是一本專門針對(duì)職場(chǎng)進(jìn)階的“操作指南”，作者在書中為我們解答了職場(chǎng)中遇到的很多問題，比如身為職場(chǎng)新人如何得到領(lǐng)導(dǎo)的信任？作為管理者如何選對(duì)人，留住人才，淘汰害群之馬等等。...

這本書是一本專門針對(duì)職場(chǎng)進(jìn)階的“操作指南”，作者在書中為我們解答了職場(chǎng)中遇到的很多問題，比如身為職場(chǎng)新人如何得到領(lǐng)導(dǎo)的信任？作為管理者如何選對(duì)人，留住人才，淘汰害群之馬等等。

作者認(rèn)為，對(duì)一個(gè)職場(chǎng)人而言，邏輯、溝通、情緒管理等軟技能甚至比流程、數(shù)據(jù)等硬技能更加稀缺，因?yàn)樗鼈儾]有一定之規(guī)，而作者卻厘清了這些技能的進(jìn)階之路。希望這本書能讓你不枉此行。感謝人民郵電出版社的推薦。

01、如何成為好員工

什么是好員工？作者認(rèn)為，好員工就是可以幫助領(lǐng)導(dǎo)分憂，有良好的人際關(guān)系，并且職場(chǎng)技能過硬。那么如何成為好員工呢？

首先，要進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，打造個(gè)人職場(chǎng)品牌；其次，要熟練掌握職場(chǎng)必備技能；再次，要進(jìn)一步提升基本能力，驅(qū)動(dòng)技能展現(xiàn)；然后，要進(jìn)行人際協(xié)作；最后，做好情緒管理。

1、打造職場(chǎng)個(gè)人品牌

打造個(gè)人品牌對(duì)于任何一個(gè)職場(chǎng)人士來說都是最基本的，很多職場(chǎng)新人初入職場(chǎng)難免會(huì)一臉惘然，在很多事情上會(huì)犯錯(cuò)誤，誤以為讀了很多書就可以在職場(chǎng)“指點(diǎn)江山”。

作者說，這是一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知。比如，領(lǐng)導(dǎo)讓你向財(cái)務(wù)要一份報(bào)表，如果你溝通能力差，那么最后的結(jié)果可能就是無功而返。所以，不要一上來就指點(diǎn)江山，以為自己很厲害。

那么作者有什么建議呢？首先，至少在工作的前2~3年，“仍然把自己當(dāng)作學(xué)生”。也就是說初入職場(chǎng)的前幾年是你學(xué)習(xí)職場(chǎng)技能最重要的幾年，在這幾年里你要虛心求教，仔細(xì)觀察前輩們是怎么做的。

很多企業(yè)為什么會(huì)要求老帶新？就是因?yàn)閷?duì)于職場(chǎng)小白來說，職場(chǎng)生活是一個(gè)新的領(lǐng)域，他們不了解，需要慢慢去摸索，如果有前輩幫助你，指點(diǎn)你，那么你可以少走很多彎路。當(dāng)然，不是所有企業(yè)都老帶新，那么如果你的公司沒有怎么辦呢？那就是學(xué)習(xí)前輩的經(jīng)驗(yàn)，去模仿。

比如，作者做咨詢工作的時(shí)候，會(huì)問客戶很多問題，有時(shí)客戶厭煩了會(huì)反問“你們這些顧問究竟是來做什么的，怎么什么都問”，這時(shí)場(chǎng)面就會(huì)變得很尷尬。后來作者看到一位有經(jīng)驗(yàn)的同事在遇到類似問題時(shí)，會(huì)不緊不慢地回答“顧問嘛，就是被‘雇’來問你們的”，然后大家調(diào)侃幾句，訪談?dòng)挚梢岳^續(xù)下去了。

什么意思？被誰雇來的？是管理層，言外之意就是，我是被管理層支持的，你最好積極配合我的工作。后來作者再遇到類似問題時(shí)，就會(huì)照搬這句話，幾乎每次都可以起到“敲山震虎”的作用。

其次，讓領(lǐng)導(dǎo)省心。領(lǐng)導(dǎo)用你是為什么？是讓你分擔(dān)他的工作，領(lǐng)導(dǎo)讓你做一份報(bào)表，結(jié)果這個(gè)報(bào)表里面的數(shù)據(jù)全是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)怎么想？是不是很生氣。所以，你讓領(lǐng)導(dǎo)拿到數(shù)據(jù)時(shí)是可以直接使用的，而不是還得檢查哪些數(shù)據(jù)需要改，這樣還不如領(lǐng)導(dǎo)自己做。

如果你把領(lǐng)導(dǎo)交待的工作都做好了，那么你就會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，以后有什么重要的工作或者升職加薪的事情都會(huì)第一時(shí)間想到你。

那么， 怎么打造個(gè)人品牌呢？打造個(gè)人品牌其實(shí)就是提升自己的個(gè)人價(jià)值。你在職場(chǎng)中的一切努力都要圍繞提升個(gè)人價(jià)值這個(gè)目標(biāo)展開，而你的個(gè)人價(jià)值的具體體現(xiàn)，就是你的個(gè)人品牌。

第一步，做事。作者說，你的目標(biāo)要與公司的目標(biāo)一致，你要知道公司的目標(biāo)是什么？團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是什么？你個(gè)人的目標(biāo)是什么？目標(biāo)清晰之后，還要形成計(jì)劃。

第二步，做人。在職場(chǎng)中，通常你“做人”方面面臨的首要問題就是如何與領(lǐng)導(dǎo)相處，畢竟你的升職加薪在很大程度上都受領(lǐng)導(dǎo)影響，那么如何與領(lǐng)導(dǎo)相處？

首先你要記住永遠(yuǎn)不要和領(lǐng)導(dǎo)“叫板”，在公司里你是弱勢(shì)方，根本不存在“叫板”的資本。當(dāng)然也不是說讓我們?nèi)虤馔搪?，如果你到了必須忍氣吞聲的時(shí)候，那么果斷跳槽吧。其次，不要輸出負(fù)能量。負(fù)能量會(huì)擾亂軍心，這是大忌。

2、職場(chǎng)必備技能

首先，是運(yùn)營(yíng)。什么是運(yùn)營(yíng)？假如公司是一支足球隊(duì)，各種線上線下的銷售就是這支足球隊(duì)的鋒線，他們負(fù)責(zé)沖鋒陷陣拿業(yè)績(jī)，但是想射門得先拿到球，前鋒的球從哪里來呢？就是由運(yùn)營(yíng)傳給他們的。所以運(yùn)營(yíng)是公司的中場(chǎng)，確切地說是中場(chǎng)里面的前腰。

公司設(shè)置運(yùn)營(yíng)有4個(gè)目的，即引導(dǎo)銷售拿業(yè)績(jī)，解決銷售遇到的問題，規(guī)范銷售行為，歸納銷售提出的需求。那么如何做運(yùn)營(yíng)呢？

要做好運(yùn)營(yíng)，你需要運(yùn)用三大工具，一是流程制度，二是數(shù)據(jù)指標(biāo)，三是案例。這三個(gè)工具也是做好運(yùn)營(yíng)需要的全部工具。

1.流程制度：廣義的流程包括工作流程及各種制度，流程會(huì)說明每一步做什么，制度會(huì)說明這些步驟中的每一步該如何做。設(shè)立流程制度的目的是什么？

一是說明要做什么及如何做；二是控制風(fēng)險(xiǎn)、避免損失。比如，退款需要復(fù)核和審批等一系列流程，如果沒有這些流程，客戶說退款就退款，那很可能使公司財(cái)貨兩空，甚至可能會(huì)給有心人提供漏洞來坑害公司；三是優(yōu)化用戶體驗(yàn)，也就是優(yōu)化系統(tǒng)用戶在使用公司系統(tǒng)時(shí)的體驗(yàn)。

2.數(shù)據(jù)指標(biāo)：流程制度告訴你要做什么及如何做，而數(shù)據(jù)指標(biāo)則告訴你做得好不好，好在哪里，不好在哪里。

3.案例：很多數(shù)據(jù)高度抽象的，會(huì)讓人忽略很多細(xì)節(jié)，所以想要還原問題，還需要把數(shù)據(jù)放入具體案例中去做調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)，才能找到真正的問題，也才能找到解決方案。

那么怎么樣算是做好運(yùn)營(yíng)呢？當(dāng)你能夠?yàn)楣驹O(shè)立愿景時(shí)，你就是最好的運(yùn)營(yíng)了，就可以升職為CEO了，而低級(jí)的運(yùn)營(yíng)只能算是打雜。

比如，如果你每天只是忙于幫助銷售處理突發(fā)事件，一會(huì)兒因?yàn)橄到y(tǒng)出bug沒辦法錄入訂單而修改bug，一會(huì)兒又要告訴他人業(yè)務(wù)流程怎么操作，你的精力就會(huì)被這些“雜事”占據(jù)，你所做的就是最初級(jí)的運(yùn)營(yíng)工作。

其次，做產(chǎn)品。產(chǎn)品是公司為用戶提供的服務(wù)，產(chǎn)品經(jīng)理的職責(zé)就是想盡一切辦法把服務(wù)優(yōu)化到令用戶滿意的程度。該如何定義滿意呢？

用戶心甘情愿地為服務(wù)付費(fèi)就是滿意的標(biāo)準(zhǔn)。如何定義用戶呢？其實(shí)所有你為之提供“服務(wù)”的人都可以被視為你的用戶，這其中既包括外部用戶，也包括內(nèi)部用戶，你的同事、領(lǐng)導(dǎo)、合作者……他們都應(yīng)該被視為你的用戶，為他們提供更好的“用戶體驗(yàn)”就是你的本職工作。

入門級(jí)的產(chǎn)品經(jīng)理需要讓自己成為一名資深的用戶，把產(chǎn)品用得滾瓜爛熟，熟悉每個(gè)流程。能在客戶提出問題時(shí)，映射到流暢上，并進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì)。進(jìn)一步的產(chǎn)品經(jīng)理需要對(duì)用戶提出的問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)去發(fā)現(xiàn)問題背后隱藏的需求。產(chǎn)品經(jīng)理的最高段位是能獨(dú)立開創(chuàng)一個(gè)大家以前根本想不到的技術(shù)或消費(fèi)時(shí)代。這是很難的。

3、基本能力

有了工具就相當(dāng)于學(xué)會(huì)了“招式”，接下來的關(guān)鍵是如何運(yùn)用好這些招式，作者介紹了幾個(gè)思維框架。我們來看一下。

第一，邏輯。什么是邏輯？邏輯最基本的要素是概念，實(shí)踐邏輯的方式就是將各個(gè)概念分門別類，包括把大概念拆解成小概念。如果這種拆解滿足不遺漏、不重疊、彼此均衡的要求，那么它就是一個(gè)優(yōu)質(zhì)分類。

也就是說，邏輯是建立一個(gè)思維框架。所謂思維框架，就是一個(gè)構(gòu)建好的概念分類模板，也可以說是出現(xiàn)過的邏輯分析經(jīng)典案例，例如3C框架，它包括客戶、公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，是對(duì)市場(chǎng)角色的一次分類。這個(gè)框架滿足“不遺漏”的要求；這三個(gè)角色相互獨(dú)立，滿足“不重疊”的要求；三個(gè)角色在博弈中地位對(duì)等，滿足“彼此均衡”的要求。

比如，如何增加銷量這個(gè)問題，我們可以分解為：提升文案內(nèi)容質(zhì)量、進(jìn)行促銷活動(dòng)，增加更多品類，給老客戶提供優(yōu)惠等等。

第二，自我迭代。這是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，不但要堅(jiān)持學(xué)習(xí)而且還要去實(shí)踐，建立一個(gè)學(xué)習(xí)框架。

比如，實(shí)驗(yàn)人員在棋盤上雜亂無章地放上棋子，讓職業(yè)棋手們記憶，然后打亂棋子讓棋手們進(jìn)行復(fù)盤，結(jié)果怎么樣？棋手們復(fù)盤的程度跟普通人沒有差別。為什么會(huì)這樣？

因?yàn)槁殬I(yè)棋手能夠快速?gòu)?fù)盤的棋局都是通過實(shí)戰(zhàn)產(chǎn)生的，棋局上每一個(gè)棋子與其他棋子之間都有著千絲萬縷的聯(lián)系，越是精彩的棋局越容易復(fù)盤，因?yàn)楹芏嗲闆r下落子的選擇并不多，而其間僅有的幾個(gè)出其不意的妙手又會(huì)給人留下特別深刻的印象，因此專業(yè)棋手那時(shí)看似在復(fù)盤棋譜，但基本可以算作按照自己的思路下了一盤棋，并不是簡(jiǎn)單地死記硬背。

一個(gè)知識(shí)點(diǎn)就像一枚棋子，如果這些知識(shí)點(diǎn)雜亂無章地?cái)[在那里，記住它們的難度就像職業(yè)棋手復(fù)盤隨機(jī)棋局一樣，既沒有可能，也沒有意義。怎么才能記住這些知識(shí)點(diǎn)？當(dāng)然是把它們關(guān)聯(lián)起來，使它們組成一個(gè)真實(shí)的棋局。

4、人際協(xié)作

人際協(xié)作最重要的就是溝通。而與人溝通、討論問題時(shí)，我們要發(fā)揮共情能力，感知對(duì)方的情緒。

人本主義心理學(xué)家羅杰斯對(duì)共情有一個(gè)經(jīng)典的心理學(xué)定義：就是能夠深入走進(jìn)當(dāng)事人的內(nèi)心世界，能夠主動(dòng)用當(dāng)事人的眼光、態(tài)度來看待這個(gè)世界，但同時(shí)又能清醒地意識(shí)到自己還是自己。換句話說，就是我們要能走進(jìn)他人的世界，也要能從他人的世界里走出來。

比如，有人說他“很害怕和媽媽溝通，因?yàn)楹ε聝蓚€(gè)人會(huì)吵架”，這個(gè)時(shí)候比較共情的表達(dá)可能是：“我感覺你好像很沮喪（這是表達(dá)對(duì)他情緒的理解），你希望跟你的母親更好地相處，可是找不到辦法（這里是表達(dá)對(duì)他想法的理解）。”

夸獎(jiǎng)也是溝通的重要技巧，怎么進(jìn)行夸獎(jiǎng)呢？最簡(jiǎn)單的方法是說“你太聰明了”“你真是天才”“不愧是領(lǐng)導(dǎo)，就是厲害”，但這種夸獎(jiǎng)太過寬泛、表面，會(huì)讓人感覺你不夠用心。

更好一點(diǎn)的做法是對(duì)事不對(duì)人，有的放矢地夸獎(jiǎng)。例如在球場(chǎng)上，隊(duì)友助攻你進(jìn)了一個(gè)好球，你走上去擊掌，送上一句真誠(chéng)的夸贊；職場(chǎng)中同事達(dá)成業(yè)績(jī)時(shí)，你也可以送上一句“給力”“靠譜”或“真棒”，如果能同時(shí)配合拍肩膀、拍后背、觸碰手臂等肢體語(yǔ)言則效果更佳。

那么如何批評(píng)呢？批評(píng)時(shí)杜絕一切情緒，要把批評(píng)的目的想清楚。你想通過這次批評(píng)解決哪個(gè)問題？時(shí)刻提醒自己把注意力集中在解決問題上，不要帶有除了解決問題之外的其他動(dòng)機(jī)。

5、情緒管理

最后，我們要做好情緒管理，要想做好情緒管理，需要讓我們的內(nèi)心強(qiáng)大起來。作者的建議是，“盡人事聽天命，不惹事不怕事”，內(nèi)心自然就強(qiáng)大了。

要想做到這兩點(diǎn)，首先要在做事之前明確目標(biāo)，然后把你的注意力全部集中在這個(gè)目標(biāo)上，對(duì)目標(biāo)之外的干擾置之不理。目標(biāo)少了，欲望也就少了；欲望少了，自然就不會(huì)患得患失了。

例如，別人上班都在“摸魚”，你卻想努力工作提升自己，但是自己拼命做業(yè)績(jī)又怕同事說你不合群，怎么辦？這時(shí)你要問自己，你的目標(biāo)是什么？是提升自己還是讓同事覺得你合群？當(dāng)然是前者。既然合群不是你的目標(biāo)，那就不要去管別人怎么說，只管做好業(yè)績(jī)、提升自己就好。

02、什么是好的管理者

我們前面說了怎么成為好員工，接下來我們就可以升級(jí)了，如何成為好的管理者。俗話說，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。那么對(duì)于我們來說，最終目標(biāo)當(dāng)然是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)了。當(dāng)然，當(dāng)管理者可不是那么容易的，那么具體應(yīng)該怎么做呢？真正好的管理者需要依靠團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。

1、具備管理能力

管理的本質(zhì)是什么？簡(jiǎn)單來說，就是被管理者出讓部分自由，并承擔(dān)執(zhí)行決策的責(zé)任；管理者獲得了被管理者出讓的部分自由，并擁有管理他們的權(quán)力。雙方通過這種方式合作，從而產(chǎn)生“1+1＞2”的增益，這就是管理的本質(zhì)。

比如，你第一天管理一個(gè)人，并使他獲得了100元的收益，那么這個(gè)人就愿意在第二天也服從你的管理，因?yàn)檫@樣他可以繼續(xù)獲得100元的收益。如果第二天你又管理了另一個(gè)人，使他也獲得了100元的收益，那么你就承擔(dān)了管理兩個(gè)人并使之各獲得100元的責(zé)任，也就獲得了管理兩個(gè)人的權(quán)力。

一個(gè)月之后，有10個(gè)人習(xí)慣了在你的管理下每天獲取100元的收益，那么他們的這種習(xí)慣性依賴就是出讓了他們的部分自由，你獲取了管理這10個(gè)人的權(quán)力，你所承擔(dān)責(zé)任的量變就引起了你個(gè)人角色的質(zhì)變，因此你就成了一名管理者。所以，獲取權(quán)力的過程實(shí)際上就是承擔(dān)責(zé)任的過程，而承擔(dān)責(zé)任的表現(xiàn)，就是使交易對(duì)方獲得收益。

要想具有管理能力，判斷標(biāo)準(zhǔn)只有一條，就是是否可以持續(xù)為他人帶來“收益”。當(dāng)然，這里的收益是廣義的，其中至少包含眼前的功利收益、長(zhǎng)遠(yuǎn)的功利收益，以及精神收益等幾項(xiàng)內(nèi)容。

眼前收益包括為他人提供的績(jī)效獎(jiǎng)金、工作環(huán)境、口頭夸獎(jiǎng)等，換句話說，就是讓別人“跟著你有肉吃”；長(zhǎng)遠(yuǎn)收益則包括能力提升、升職加薪、職業(yè)發(fā)展等，即成為別人的職場(chǎng)導(dǎo)師，畢竟一時(shí)有肉吃不算香，長(zhǎng)久有肉吃才是真的香；至于精神收益，就要看自己的感悟了。

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要管理者知人善任。這需要4步，選人、培養(yǎng)、用人、淘汰。

首先，怎么選人？通過面試進(jìn)入公司以后一般是3個(gè)月試用期，這段時(shí)間是去了解一個(gè)人，需要進(jìn)行磨合，這個(gè)時(shí)候我們就需要對(duì)他進(jìn)行考察，那么怎么考察呢？

讓他先出個(gè)預(yù)算、做個(gè)計(jì)劃，考察他的大體思路，然后再觀察他是否能獨(dú)立找到切入點(diǎn)，順利啟動(dòng)自己的計(jì)劃。如果他的計(jì)劃沒問題，切入點(diǎn)也很精準(zhǔn)，你稍微推動(dòng)一下，他就順利啟動(dòng)了，然后開始不斷迭代，形成良性循環(huán)，這樣的人就是好的人才。這也就證明我們選對(duì)了人。

如何培養(yǎng)人？培養(yǎng)下屬實(shí)際上就是在利用資源達(dá)成眼前目標(biāo)與犧牲資源提升下屬能力以期達(dá)成長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)之間尋找平衡。那么落實(shí)到實(shí)踐中應(yīng)該怎樣做？作者總結(jié)了一句話，就是“扶上馬，送一程，放他做，你兜底”，除此之外別無他法。

就是說，培養(yǎng)一個(gè)人你不能管得太細(xì)，管得太細(xì)他就失去了成長(zhǎng)空間；也不能太粗，容易失去方向，長(zhǎng)歪；也不能要求過高，會(huì)畏縮不前。

所以，要避免三個(gè)誤區(qū)：第一，手把手教，你教他思考問題的人是你，不是他；第二，放任不管，如果不監(jiān)督那么很容易躺平，什么都不做；第三，拔苗助長(zhǎng)，強(qiáng)壓任務(wù)、提高指標(biāo)，嚴(yán)厲批評(píng)。

怎么用人？建立平等的關(guān)系，然后用KPI和OKR相結(jié)合理性合作。也就是激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，讓他們自己設(shè)置目標(biāo)、自己尋找方向，然后自己朝著那個(gè)方向努力。

怎么淘汰人？首先，淘汰害群之馬。充滿負(fù)能量的人，也就是古人常說的小人，這里的“小人”就是指外表已經(jīng)長(zhǎng)大成人，可內(nèi)心仍是個(gè)嬰兒的人。他們這種特質(zhì)體現(xiàn)在能力上，就是理性能力不足，以至于遇到事情不思考，只會(huì)由著性子發(fā)泄情緒，就像嬰兒一樣，不給買玩具就要滿地打滾。

這種人認(rèn)知能力不夠，你跟他講道理講不通，講邏輯也聽不懂邏輯。所以，遇到這種人可以果斷開除。那怎么留住千里馬呢？那就是為他們提供希望。比如，公司內(nèi)部的發(fā)展空間，行業(yè)內(nèi)的專業(yè)道路，當(dāng)然還有實(shí)打?qū)嵉墓煞莺推跈?quán)，等等。

3、突破認(rèn)知局限

說到人，不論是提升自己還是管理團(tuán)隊(duì)，最大的阻礙永遠(yuǎn)是認(rèn)知局限?！安恢雷约翰恢馈笔钦J(rèn)知局限，“知道自己不知道”是突破認(rèn)知局限。

那么怎么突破認(rèn)知局限呢？要堅(jiān)信別人行我也行，然后發(fā)現(xiàn)你對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的樂趣，并產(chǎn)生好奇心。什么是好奇心？是對(duì)別人的想法和感受產(chǎn)生好奇，是在觀察人的行為和活動(dòng)的過程中所激起的對(duì)需解決問題的人所面臨的一系列問題的興趣；是挖掘表象背后的細(xì)節(jié)；是換位思考，從對(duì)方的角度看待問題；是能夠用對(duì)方的眼睛看世界，且感同身受。

比如，你看到別人可以完全脫離鼠標(biāo)，全憑快捷鍵操作Excel，手指上下翻飛，如同彈鋼琴一般流暢且富有節(jié)奏，你需要用一個(gè)小時(shí)做完的表格，別人只用10分鐘就做好了，此時(shí)你心里不由得贊嘆連連。這就是好奇心。擁有好奇心之后，就是去想辦法學(xué)習(xí)了。

作者在書中說，如果你掌握了所有技能，擁有了深厚“內(nèi)功”，跨過了一個(gè)個(gè)認(rèn)知障礙，此時(shí)你已具備做“老板”的所有先決條件，已經(jīng)成為職場(chǎng)上“金字塔頂端的人”。

這個(gè)時(shí)候你就可以去創(chuàng)業(yè)了，當(dāng)然創(chuàng)業(yè)的時(shí)候也會(huì)遇到很多困難，可謂是九死一生，所以，作者在最后一章也介紹了如何運(yùn)營(yíng)一家公司以及如何應(yīng)對(duì)公司面臨的九死一生，在這里我們就不進(jìn)行闡述了，建議大家去看一下原書。