門店缺乏優(yōu)秀員工，多半和這事有關(guān)！

摘要： 近年來，在各家門店調(diào)研的時候，總有店主問我：“野火老師，我家店從開業(yè)至今也有些年頭了，可說到綜合能力強、肯吃苦耐勞、還愿意一直跟我干的好員工，到現(xiàn)在我都沒碰到幾個。招人這事門店.....

近年來,在各家門店調(diào)研的時候,總有店主問我:“野火老師,我家店從開業(yè)至今也有些年頭了,可說到綜合能力強、肯吃苦耐勞、還愿意一直跟我干的好員工,到現(xiàn)在我都沒碰到幾個。招人這事門店是一直都在做,可符合我要求的好員工實在太少,門店天天都缺人,你說類似的人才我該去哪里找?”

這事說來很有趣,我在多家門店實地探訪的時候,特別留意觀察了一下員工的日常表現(xiàn),結(jié)果發(fā)現(xiàn)門店不是沒有“好員工”,是店主缺乏“伯樂”的引導(dǎo)思維,準(zhǔn)確的說,是店內(nèi)缺少一套有效的員工晉升制度。

很多門店覺得員工晉升制度是可有可無的東西,有了就用,沒有也沒必要花心思制作,殊不知晉升制度的缺失,會給門店帶來以下問題:

優(yōu)秀員工和普通員工最大的區(qū)別是:前者注重長遠發(fā)展,后者重視眼前利益。例如好員工在店里盡善盡美的完成本職工作,自覺提升個人綜合能力,不斷復(fù)盤、不斷成長,結(jié)果半年過去了,拿到手的工資和普通員工一樣多,個人職位也沒有任何變動,這對好員工來說就是門店變相在“攆人”。優(yōu)秀員工為了尋求更多發(fā)展機會,只能選擇跳槽,畢竟外面的世界“更大更廣闊”!

在同樣一件事上,普通員工的反應(yīng)則不一樣,她們認(rèn)為反正不管自己如何努力,店鋪給的錢和職稱都是一樣的,那她們不如“堅持自我”,以前怎么混日子現(xiàn)在還繼續(xù)。

所以,時間一長,門店里的優(yōu)秀員工越走越少,相對的普通員工也就越來越多了。

伴隨著好員工越走越少的,還有員工的工作積極性。試想一下,如果你是門店員工,你一天到晚的拼業(yè)績、搞陳列、做回訪,結(jié)果一年忙到頭,底薪一成不變、職級一動不動,你內(nèi)心能平衡嗎?

不平衡也沒辦法,因為你所在的門店缺乏合理的晉升制度,或者說門店根本沒有員工晉升制度這一項,如果你是員工會怎么做?干脆“當(dāng)一天和尚敲一天鐘唄”,門店都不和你談未來、談發(fā)展,咱當(dāng)?shù)陠T的拿著普普通通的工資,就干普普通通的活。

由此可見,員工之所以工作積極性不高、效率低下,有一部分原因是晉升制度的缺失造成的。

員工晉升制度和員工薪資模式本來是門店管理員工的兩樣利器,兩者之間是相輔相成、互相配合的關(guān)系。一旦晉升制度缺失,會直接導(dǎo)致門店薪資模式出問題,最后讓管理陷入混亂。

舉個簡單的例子,店員A在門店工作多年,一直勤勤懇懇,各方面表現(xiàn)出色;店員B剛到門店工作半年,綜合表現(xiàn)一般,賣貨能力一般,但是由于門店缺乏合理的晉升機制,最后店員A與店員B的崗位職級一樣,兩人的薪資待遇差別也不大,店員A因為長期不被門店重視,最后會借著一些小事和店員B鬧翻。

長此以往,一方面店員間的矛盾會不斷加劇,另一方面也給門店的管理和經(jīng)營增加了難度!

對一個門店而言,晉升制度的缺失既然會帶來這么多麻煩,那店主如何做才能化解以上問題?答案是:建立一套合理的員工晉升制度,具體怎么做?下面給出一點建議:

建議一:晉升制度賞罰分明,有升也有降,激發(fā)員工動力

在晉升制度方面,多數(shù)門店是缺失的狀態(tài),還有一部分門店采用的是單一的晉升制度。這里建議門店采用多樣化的晉升制度。例如店員A連續(xù)半年超額完成業(yè)績,可以破格提升店員A為店助,順帶提高其底薪;如果店長連續(xù)半年沒有完成目標(biāo)工作,那就要面臨降級處罰,原店長變成店助順帶降低其底薪,門店再選擇合適的人員任店長一職。

在人員的晉升方面,有升也有降,一來激勵優(yōu)秀員工不斷努力,勇攀高峰;另一方面也給普通員工施壓,讓其明白不努力工作,連現(xiàn)在的工資都拿不到,“混日子”是要付出代價的。

通過這個制度,讓優(yōu)秀員工越來越優(yōu)秀,普通員工在壓力之下,也不得不讓自己變優(yōu)秀,如此一來,門店的優(yōu)秀員工也就越來越多啦!